해고예고수당 — 부당해고인지 묻지 않는 30일치, 사직서 한 장이면 「해고」부터 흔들립니다

「내일부터 나오지 마세요.」

여러분이 이 말을 들으면 대부분 이게 부당해고인가부터 따질 겁니다. 그런데 30일 전 예고 없이 해고됐다면, 부당한지와 상관없이 받는 돈이 따로 있습니다. 30일분 이상의 통상임금입니다.

정작 그 돈이 흔들리는 자리는 따로 있죠. 회사가 내미는 사직서 한 장입니다.

바쁘면 이것만 · 2026.10 기준

• 30일 전에 예고하지 않고 해고하면 30일분 이상의 통상임금을 줘야 합니다(근로기준법 제26조)
• 대법원은 이 돈이 해고가 유효한지와 관계없이 지급돼야 한다고 봤습니다(2018. 9. 13. 2017다16778)
• 5인 미만 사업장에도 적용됩니다. 다만 동거하는 친족만 쓰는 곳·가사 사용인은 근로기준법 밖이에요(제11조·시행령 별표1)
• 제26조 단서의 예외는 세 가지 — 계속 근로 3개월 미만 · 천재지변 등으로 사업 계속 불가 · 고의로 막대한 손해(제26조 단서)
• 사직의 의사 없이 어쩔 수 없이 내게 한 사직서는 해고로 봅니다. 반대로 강요가 아니라 당시 최선이라 생각하고 쓴 사직서는 해고로 보지 않을 수 있습니다
• 예고를 안 했다고 해고가 무효가 되지는 않습니다. 부당해고 다툼은 상시 5명 이상 사업장이라면 노동위원회에 3개월 안에 따로 합니다(제28조)

해고예고수당, 부당해고일 때만 받나요?

아닙니다. 해고가 정당하든 부당하든 30일 전 예고가 없었다면 받는 돈이에요.

근로기준법 제26조에는 「정당한 이유」라는 말이 아예 없습니다. 해고가 정당한지를 지급 조건으로 삼지 않고, 「근로자를 해고하려면」으로 시작하죠. 물론 근로기준법이 적용되는 해고여야 하고, 아래에서 볼 단서 예외 세 가지에는 해당하지 않아야 합니다. 해고하려면 30일 전에 예고하고, 안 했으면 30일분 이상의 통상임금을 주라는 거죠.

대법원도 같은 쪽입니다. 2018년 판결(2017다16778)은 해고예고수당을 「해고가 유효한지와 관계없이 지급되어야 하는 돈」이라고 적었어요. 해고예고 제도는 새 직장을 구할 시간과 돈의 여유를 주려는 것이지, 해고가 옳은지를 따지는 제도가 아니라는 겁니다.

오해하지 마세요. 이 판결은 「안 받은 직원이 이긴 사건」이 아닙니다. 회사가 이미 준 해고예고수당을, 해고가 부당해고로 무효가 되자 돌려 달라고 다툰 사건이에요. 법원은 돌려줄 필요가 없다고 봤습니다.

쉽게 말하면 해고예고수당은 「갑자기 끊긴 30일」에 대한 값입니다. 그럼 그 30일은 얼마로 계산될까요?

해고예고수당은 얼마인가요?

30일분 이상의 통상임금입니다. 「한 달 월급」이라고 적혀 있지 않다는 게 핵심입니다.

통상임금은 일하기로 정한 시간에 대해 정기적·일률적으로 주기로 한 임금을 말합니다(대법원 2020다247190). 제26조의 기준은 그 통상임금의 「30일분 이상」이라, 하루치에 30을 곱한 값이 최소선이 됩니다.

여러분 통장으로 치면 이렇습니다. 하루 통상임금이 10만 원인 사람이 예고 없이 「내일부터 나오지 마」를 들었다면, 30일분은 300만 원이에요.

300만 원.

다만 이건 기본급만 있다고 가정한 예시입니다. 어떤 수당까지 통상임금에 들어가는지는 회사 임금 구조마다 달라서, 내 하루치는 급여명세서를 들고 노동청 상담(☎1350)으로 확인하는 게 정확해요.

그런데 「예고도 안 했으니 해고 자체가 무효 아니냐」고 생각하시는 분도 많죠. 여기서 길이 둘로 갈립니다.

예고 없이 해고하면 해고가 무효인가요?

아닙니다. 예고를 안 한 것만으로 해고가 무효가 되지는 않아요.

대법원은 1994년 판결(93다28553)에서 해고예고의무를 어긴 해고라도 「해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한」 해고의 효력에는 영향이 없다고 봤습니다. 2018년 판결도 해고예고 여부가 해고의 효력에 영향을 미치지 않는다는 같은 방향이에요.

바꿔 말하면 예고 30일은 「돈」의 문제이고, 해고가 옳았는지는 「정당한 이유」의 문제입니다. 둘을 하나로 묶어 생각하면, 부당해고 다툼이 길어지는 동안 30일분은 손도 안 대고 있게 돼요.

반대로 해고가 정당해 보여 포기하더라도, 예고가 없었다면 30일분은 여전히 따져 볼 돈입니다.

그럼 직원이 서너 명뿐인 작은 가게라면 어떨까요?

5인 미만 사업장도 해고예고수당을 받나요?

받습니다. 여기가 많이들 틀리는 부분입니다.

근로기준법은 원래 상시 5명 이상 사업장에 적용되고, 4명 이하 사업장에는 시행령 별표1에 적힌 조문만 적용됩니다(제11조②·시행령 제7조). 그 별표1에 제26조가 들어 있어요.

대신 부당해고 구제신청은 못 합니다. 생활법령정보도 상시 4명 이하 사업장 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없다고 안내하고 있죠.

다시 말해 작은 가게라도 해고예고 의무는 그대로 적용됩니다. 노동위원회 부당해고 구제신청과는 적용 범위가 다른 셈이죠.

한 가지 선은 그어야 합니다. 동거하는 친족만 쓰는 사업장과 가사 사용인은 근로기준법 자체가 적용되지 않습니다(제11조① 단서). 근로자가 아니라 사업소득으로 계약한 경우도 이 조문의 「근로자」인지부터 따져야 해요.

해고예고 의무가 면제되는 예외는 무엇인가요?

제26조 단서가 정한 면제 사유는 세 가지입니다.

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속할 수 없는 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령이 정한 사유(시행규칙 별표1 · 9개 항목)

3번은 회사 기밀을 경쟁 사업자에게 넘겨 사업에 지장을 준 경우, 공금 횡령, 제품을 몰래 빼돌린 경우처럼 회사가 예외를 주장할 때 쓰는 목록입니다. 원칙은 어디까지나 30일 전 예고입니다.

그런데 인터넷에서 「수습은 못 받는다」 「월급제 6개월 미만은 빠진다」는 글을 보셨다면, 그건 옛 조문 이야기일 수 있습니다.

옛 제35조에는 수습 중인 근로자 등 예외가 여럿 있었습니다. 2015년 헌법재판소가 그중 「월급 6개월 미만」 조항을 위헌으로 봤고, 제35조 전체가 2019년 1월 15일 삭제됐습니다. 그래서 지금은 수습이라는 이유만으로는 빠지지 않아요. 다만 계속 근로가 3개월이 안 됐다면 1번 예외로 빠집니다.

예외 세 가지에 해당하지 않는데도 30일분이 문제 되는 경우가 있습니다. 해고 대신 「퇴사」로 끝나는 경우죠.

회사가 사직서를 쓰라고 하면 어떻게 되나요?

그 사직서를 어떤 마음으로 썼느냐에 따라 해고인지 퇴직인지가 갈릴 수 있습니다.

해고예고수당은 제26조의 「해고하려면」에 붙은 돈입니다. 그래서 일이 끝난 방식이 해고로 인정되는지가 먼저 문제가 됩니다.

대법원(2001두11076)은 사직의 의사 없는 근로자에게 회사가 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 한 경우, 의원면직 형식이어도 해고에 해당한다고 봤습니다. 실질은 회사가 일방적으로 끝낸 것이라는 거죠.

반대쪽도 있습니다. 중앙노동위원회 문답은 사용자가 협박해 강제로 쓰게 한 것이 아니고, 속마음은 그만두고 싶지 않았더라도 당시 상황에서 그게 최선이라 생각하고 썼다면 그 사직서는 효력이 있고 해고로 볼 수 없다고 안내해요. 대법원(2002다11458)이 「진의」를 그렇게 풀었습니다.

물론 사직서를 냈느냐만으로 결론이 나지는 않습니다. 사직 의사가 있었는지, 회사의 강요가 있었는지 같은 그때의 사정을 하나하나 따져서 정해지거든요.

다만 순서는 분명합니다. 「내일부터 나오지 마」를 들은 자리에서 사직서가 함께 나왔다면, 서명하기 전에 이게 해고인지 퇴직인지부터 물어보세요. 그 한 장이 30일분이 붙을 자리를 바꿀 수 있습니다.

그럼 해고가 분명한데도 회사가 30일분을 주지 않는다면, 어디에 말해야 할까요?

해고예고수당을 안 주면 어디에 말하나요?

사업장 관할 지방고용노동청에 진정을 낼 수 있습니다. 고용노동부 누리집 민원마당에서도 신청할 수 있고, 전화 상담은 ☎1350입니다(정책브리핑·생활법령정보 안내).

해고가 부당하다고 다투는 길은 따로 있습니다. 상시 5명 이상 사업장이라면 노동위원회 구제신청이고, 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다(제28조②). 5인 미만 사업장은 이 길이 없다는 점, 위에서 보셨죠.

상담 준비는 이 정도로 해 두면 됩니다. 해고를 들은 날짜와 방식, 마지막 근무일, 급여명세서. 그 밖에 필요한 자료는 상담할 때 확인하세요.

자주 묻는 질문

Q. 20일 전에 말해 줬는데도 받을 수 있나요? A. 제26조 적용 대상이고 단서의 예외가 없다면, 20일 전 통보는 「적어도 30일 전에 예고」라는 요건을 채우지 못합니다. 제26조는 30일 전에 예고하지 않았을 때 「30일분 이상의 통상임금」을 지급하도록 정하고 있어요. 내 사건의 해당 여부는 ☎1350으로 확인하세요.

Q. 해고예고수당을 받으면 부당해고 다툼은 못 하나요? A. 대법원은 해고예고수당이 해고의 효력과 관계없는 제도라고 봤습니다(2017다16778). 부당해고 다툼은 상시 5명 이상 사업장이라면 노동위원회에 3개월 이내에 따로 합니다(제28조).

Q. 계약기간이 끝나서 그만두는 것도 해고인가요? A. 기간을 정한 계약은 특별한 사정이 없으면 기간이 끝나면서 근로관계도 끝납니다. 다만 짧은 계약이 오래 반복 갱신돼 기간이 형식에 불과해진 경우는 다르게 볼 수 있다는 것이 생활법령정보의 안내예요.

Q. 해고되면 실업급여도 받을 수 있나요? A. 실업급여의 받는 조건과 금액은 실업급여 조건과 금액 글에서 따로 확인하세요.

Q. 월급이나 퇴직금도 못 받았다면요? A. 임금·퇴직금도 받지 못했다면 대지급금 글에서 해당 제도의 지급 요건을 확인해 보세요.

그래서, 지금 무엇부터 확인해야 하나요?

「내일부터 나오지 마」라는 같은 말을 들어도, 30일분을 받는 사람과 놓치는 사람이 갈립니다. 그 차이는 해고가 부당했느냐보다 예고가 있었느냐, 그리고 그게 정말 「해고」로 끝났느냐에서 먼저 납니다.

여러분이 지금 다니는 회사는 몇 명이 일하는 곳인가요? 그리고 내 하루치 통상임금이 얼마인지 알고 계신가요? 내 시급을 안다면 시급 계산기에 넣어 하루치부터 확인해 보세요. 기본급 기준으로 거기에 30을 곱하면 30일분이 어느 정도 크기인지 가늠할 수 있습니다.

※ 이 글은 정보·교육·참고용이며 개별 사건에 대한 법률 판단이 아닙니다. 근로기준법·시행령·시행규칙 원문과 대법원 판결요지를 근거로 2026년 10월 기준으로 정리했고, 본문 금액은 설명을 위한 예시입니다. 법령은 바뀔 수 있으니 내 경우는 고용노동부 상담센터(☎1350)나 관할 노동청에서 확인하세요.